一窺國泰金控 GMA 學長姊的落地選擇

GMA 計畫會在輪調滿兩年半的時候結束，大約在畢業前兩個月，HR 會請 GMA 的夥伴提交志願表，並說明志願排序的原因，HR 再依照個人能力、組織需求進行媒合，看各單位是否需要 GMA 的人力。

鴻海策略投資團隊出身的徐宜安，當年瞄準「國內能養得起策略團隊的產業」而轉職金融業。 GMA 經過兩年半的培訓，對於集團、組織、自己的擅長之處都有相當程度的瞭解，當進入填寫落地志願序的環節，會再與高階主管面談，共同找出最合適的落腳處；她即抱著對挑戰陌生議題的熱情，先是落地於國泰人壽數位轉型戰情室，目前擔任國泰金控數位數據暨科技發展中心（數數發中心）商業分析科副理。

而求學時期便參與過國泰 CIP 暑期實習計劃的王建勛，自第三屆 GMA 計畫畢業後落腳金控人力資源部門，目前擔任國泰金控人力資源科經理，透過推動人力資源部門的數位轉型，為集團打造更多足以引領變革的人才。

他說：「最初落腳到國泰金控人資單位，是希望能發揮在輪調過程中累積的專案企劃、數據分析、人資轉型的能力與經驗。」

MA 升職快，是事實還是只是噱頭？

GMA 入職就是高級專員，培訓滿一年半時升襄理，整個計畫完成後升副理，兩年半的時間就升兩階，比起循一般管道入職的同事確實快很多。

針對求職者最好奇的 MA 升遷路徑，徐宜安說，一般職員從高級專員升上襄理大約要兩到三年，再要晉升副理，所需要的時間更長，升職兩階至少七、八年就過去了，要能像儲備幹部這樣一年一升，基本上不太容易。

老實說，GMA 落地對部門同仁來說一定是空降的感覺。GMA 落地是以襄理或副理的職級進入部門，但就內部職級的分布來說，大概只有 10% 至 15% 的同事是副理的等級。

同為第一屆 GMA 成員的林政澤，選擇落地於國泰世華銀行數位銀行部，負責帶領商業分析團隊，規劃數位服務發展。他說，GMA 在招募時就已經設定快速的升遷制度，因此更要拿出相對應的表現和成果，才能取信於部門同仁，這正是所有儲備幹部都會面臨到的挑戰！

已經輪調 2.5 年，落地後還要再輪調？

國泰金控 GMA 的全名是 Group/Global Management Associate，集團於兩年半的輪調期間傾注了各子公司的資源，試圖培養具有策略高度、能串接子公司的金融策略人才，落地後再輪調對於人才的長期養成很重要。

林政澤分享，國泰集團不只是 GMA 會輪調，人壽、金控、銀行的高階主管也都有主管的輪調機制，「輪調」可以看作是國泰集團的育才文化。政澤同樣在落地滿三年時，由國泰世華銀行的數位銀行部轉調至小額信貸戰情室，擔任戰情室負責人，帶領跨部門的十五人團隊。

而徐宜安在落地後的輪調路徑便明顯以戰情室為主，從最初落地的人壽數位轉型戰情室、金控數數發中心新型態商業發展科，再接連著進入國泰金控的兩個戰情室，現則任職於國泰金控數數發的商業分析科專案經理。

她說：「主管覺得我滿適合待戰情室的，剛好我經手的專案也有階段性的轉換，有些主題由人壽跨到金控來做。當公司覺得需要我的能力時，就會有職位上的調動。」

留下來的 GMA，真有辦法接大型專案？

我落地後從人壽到金控的幾個戰情室都是扮演 PO（Product Owner）的角色，戰情室是一個專案型組織，我負責看出跨子公司的問題點、機會點，提出完整的提案、效益和時程。

擁有豐富的戰情室歷練，徐宜安除了負責在前期提出完整的策略規劃、整合跨部門資源，與不同專業背景的夥伴，如數據分析師、資料科學家、開發團隊⋯⋯跨領域協作，同時導入敏捷開發，將大的目標拆成短期需達成的子目標，讓團隊同仁一步步地達成集團願景。 

由於 2021 年底金管會宣布金融機構跨子公司的資訊共享規定，截至去年，徐宜安在國泰金控數據部著手跨子公司的資訊共享專案。但可別以為 GMA 只要負責重要專案就好，身為數據部商業分析科專案經理的她，同時肩負部門預算、招聘、行政、Review 同仁專案進度等日常工作，加班可以說是種日常。

而加入第五屆國泰金控 GMA 計畫，甫落地不久的黃淳廷，現任國泰金控轉型辦公室專案經理，負責以集團制高點的視角看待跨子公司的整合性專案，由金控往子公司推動數位轉型，提供各子公司在原本數位轉型的工作上所需要的資源。

GMA 培訓時的訓練，如何帶領他們完美落地？

我從 GMA 計畫畢業時，因應集團的轉型，人力資源部門希望加入更多的數據應用，就請我從零開始籌備新的團隊，這也是因為我在前面輪調時有過數據分析、人才文化轉型戰情室的經驗。

工程背景出身的王建勛，輪調時分別於銀行及人壽的數據分析部門，透過參與雲端環境導入專案、業務員分析專案，學會與法遵、法務、資安、風管單位打交道，串接跨部門資源，從茫茫數據海中擬出完整的數據應用專案；也在銀行的綜合企劃部，磨鍊出於模糊方向中形塑專案的企劃能力。

在輪調的最後期間，王建勛加入人才文化轉型戰情室，嘗試透過科技、數據分析、制度的優化，從開發人才數據模型、賦予員工轉型能力、提供自主學習資源、優化員工系統等多個面向，打造能留住新興人才的職場環境。

在戰情室所規劃出的員工體驗策略藍圖，也成為他落地後於金控人資部門持續耕耘至今的專案。他說：「HR 在集團數位轉型扮演相當重要的角色，我們不是只做傳統 HR 要做的事，而是為集團延攬、培養更多能引領變革的人才。」

畢業後的他們，這樣看待 GMA 計畫

金融業的儲備幹部有著職場上的光環，但同時是個高淘汰率、高離職率、也要承受高壓的職位。徐宜安坦言，GMA 的薪資確實不差，相對應的是專案的複雜程度隨著落地也會提升許多，若非常確定自己對於做決策、策略規劃、跨子公司的專案層級感興趣，國泰金控 GMA 計畫會比外商 MA 計畫更合適。

出社會第一份工作就是 GMA，林政澤說自己當時設定了三個求職條件，分別是肯給年輕人機會、能有國際視野、與資料數據相關。

若要給求職者什麼建議，他認為可以把 MA 看成是求職者延後選擇的機會，透過跨子公司的輪調培訓，看的面向更廣，從中找到自己能發揮的舞台。「如果你很明確知道你進 GMA 是要得到『容易升遷』的光環，那就好好想辦法抓住你要的路徑，繼續往下走。」

在人資部門任職的王建勛則由職涯的角度審視，他認為國泰金控 GMA 計畫在金融 MA 市場的定位是清楚的，也就是培育集團中具備策略高度的人才。他說：「不要覺得 MA 進來就是高人一等，就只做策略規劃；除了策略，你也要有自己下去執行的能力，策略能夠執行落地，才是真正的能力與價值展現。」

受訪者簡介：

林政澤，國泰金控 GMA 儲備幹部計畫（Global/Group Management Associate）第一屆成員，落地單位為國泰世華銀行數位銀行部，現任職於國泰世華銀行數位銀行發展部專案經理，並擔任小額信貸戰情室專案負責人。

徐宜安，國泰金控 GMA 儲備幹部第二屆成員，落地後陸續加入國泰人壽、國泰金控等多個戰情室，目前為國泰金控數據科技發展部商業分析科專案經理，並擔任跨子公司資訊共享專案負責人。

王建勛，國泰金控 GMA 儲備幹部第三屆成員，落地於國泰金控 HR 部門，為國泰金控行政處人力資源科經理，並帶領人才分析暨策略夥伴團隊，負責推動集團人資轉型。

黃淳廷，國泰金控 GMA 儲備幹部第五屆成員，目前為國泰金控轉型辦公室專案經理，協助跨子公司的整合性專案。